Onderwijsprofessional aan het woord

De afgelopen twee schooljaren is het onderwijs op z’n kop gezet. Niet alleen voor onze leerlingen en studenten, maar zeker ook voor ons als docenten. Media buitelden over elkaar heen om te berichten over ‘(vermeende) leerachterstanden’, ‘sociale isolatie van leerlingen en studenten’ en ‘scholen als Covid-besmettingshaarden’. Helaas las ik nergens berichten over de enorme aanpassingen die het onderwijs gedaan heeft. De transitie van de klassieke directe -instructie-methode naar volledig online- en later hybride lesgeven.

Allemaal gerealiseerd met vallen en opstaan. Daar is al veel over geschreven en daarom wil ik het graag over een andere boeg gooien. Als er mij iets opgevallen is in de afgelopen jaren, dan is het wel de mate waarin teams willen en/of kunnen innoveren.

Wanneer je zoekt in de literatuur wat je kan verstaan onder een team is daar geen eenduidige definitie voor. Daarom heb ik uit de literatuur een werkdefinitie gemaakt: Een team is een groep mensen in een sociaal systeem met een gezamenlijk doel, rekening houdend met onderlinge verschillen en invloeden van binnen- en buitenaf en voldoende ontwikkelruimte om tot een effectieve samenwerking te komen.

Hoe succesvol een team functioneert, is afhankelijk van de teamontwikkelruimte die een team krijgt. Deze ontwikkelruimte bestaat uit vier activiteiten: toekomst creëren, reflecteren, organiseren en dialoog voeren. Teamleiderschap is daarbij van groot belang. Zij moeten vooral aansturen op de paradox die bestaat uit reflectie en dialoog, die voor beweging binnen het team kan zorgen (Derksen, 2017). Op pagina 85 van het boek Lerend Organiseren (Wierdsma & Sweringa, 2017) staat: “De basisgedachte van een organisatie is dat mensen met elkaar werkzaamheden verrichten vanuit de verwachting dat samenwerken meer oplevert dan wanneer iedereen individueel opereert.” Dit bevestigt het belang van het werken in een team. Het leervermogen van een organisatie is afhankelijk van de kwaliteit van het team als sociaal systeem. De handen staan dezelfde kant op en niet de neuzen, omdat ze hetzelfde willen en niet hetzelfde denken. Binnen de samenwerking vindt de dialoog plaats op de ‘Plek der Moeite’. Daar worden ook eventuele disfunctionele patronen en vicieuze cirkels besproken en doorbroken (Wierdsma & Swieringa, 2017).

Wanneer ik naar mijn team kijk, zie ik een opvallend pijnpunt: het gebrek aan lef bij enkele teamleden. Ik zie teamleden die achterover (blijven) hangen, wanneer gevraagd wordt om oude patronen los te laten en mee te denken in nieuwe structuren en dat weigeren. Of teamleden die blijven overleggen en niet tot actie komen. Er is lef voor nodig om in beweging te komen om met elkaar de dialoog te voeren. Wierdsma en Swieringa (2017) beschrijven dat de mate waarin een organisatie kan of wil veranderen niet afhankelijk is van een veranderopdracht, maar van een lerende organisatie die permanent in staat is haar regels, inzichten en principes ter discussie te stellen. De kwaliteit van samenwerking is hierbij van groot belang. Binnen de samenwerking vindt de dialoog plaats op de ‘Plek der Moeite’. Daar worden ook eventuele disfunctionele patronen en vicieuze cirkels besproken en doorbroken. Het vertrekpunt voor deze doorbraak is het teamperspectief. Derksen (2017) noemt dit de ontwikkelruimte waarin vier activiteiten belangrijk zijn: toekomst creëren, reflecteren, organiseren en dialoogvoeren. Als deze ontwikkelruimte optimaal is, voelen teamleden zich vrij, uitgenodigd en uitgedaagd om hun kennis, ervaringen en ideeën te delen.

Van Woerkom en Meyers (2015) hebben onderzocht wat de effecten zijn wanneer de nadruk wordt gelegd op de sterke punten van de afzonderlijke teamleden en welke gevolgen dat heeft op de affectie van dit teamlid en de werkprestaties. Zij definiëren hun ‘op sterke punten’ gebaseerd psychologisch klimaat als “de perceptie van individuele medewerkers van het formele en informele beleid, de werkwijzen en procedures binnen hun organisatie met betrekking tot het identificeren, ontwikkelen, gebruiken en waarderen van hun eigen talenten en sterke punten” (p. 84). Tevens hebben zij de link gelegd tussen positieve affectie en innovatiekracht. Bovendien verbetert een op krachten gebaseerd klimaat de prestaties van de verschillende rollen binnen een team. Daarom kan het van bijzonder belang blijken te zijn voor organisaties (scholen) die afhankelijk zijn van innovaties en/of teamwerk. Bushe (2013) ziet generativiteit en positiviteit als vrij onafhankelijke kenmerken van een waarderend onderzoek. Veel mensen lijken volgens hem verblind door het focussen op het positieve. Gewoon focussen op het positieve en de verhalen ervan vertellen, is geen garantie voor een succesvolle interventie. Om samen tot betekenisvolle en werkbare definities te komen van de werkelijkheid, geven Wierdsma en Swieringa (2017) aan dat het proces van co-creëren belangrijk is. Kernbegrippen hierbij zijn: verbinden en vertrouwen. Betrokkenen moeten bereid zijn om elkaar aan te spreken op hun actorschap, de erkenning van betrokkenen van hun invloed. “In een collectief leerproces in een organisatie betekent dit dat als iemand geen onderdeel van de oplossing wil zijn, hij een onderdeel van het probleem is.” (Wierdsma & Swieringa, 2017, p. 170) Een voorwaarde voor collectief leren is verbinding tussen de persoon en zijn eigen behoeften en wil, de mensen onderling en interne en externe betrokkenen.

Een krachtige manier is het werken vanuit een generatieve metafoor. Bushe (2013) benadrukt dat een beeld of verhaal mensen raakt en ertoe leidt dat ze in beweging komen. Ik verwacht dat mijn teamleden, door de generatieve metafoor, in actie willen komen, lef tonen om oude patronen los te laten en meedenken in nieuwe structuren. Om tot een generatieve metafoor te komen kun je als interventie generatieve vragen stellen. Dat zijn verrassende vragen zoals: ’je bent een punaise op het prikbord in de koffieruimte en je hoort al die gesprekken. Wat zou je terugzeggen als je kon praten?’ Dat brengt de dialoog op gang. En vervolgens ook het team.

Het schooljaar is inmiddels weer begonnen. Er is minder tijd om achterover te leunen met een goed glas wijn en te mijmeren over bovenstaande zaken. Ik hoop dat niet alleen mijn team, maar ook die op andere scholen, dit schooljaar (nog) meer lef gaan tonen. Dat kan het onderwijs alleen maar ten goede komen.

Harco Meppelink (1969) is Decaan, docent Wiskunde en kartrekker van de regiegroep ‘Onderwijsvisie & -innovatie’ aan het Vakcollege Noordoostpolder in Emmeloord. Tevens is hij als voorzitter van de werkgroep ‘Onderwijs & Bedrijfsleven’ lid van het STO-projectteam regio Noordoostpolder & Urk.

Deel via: